Découvrez comment utiliser la théorie de Maslow dans votre contexte du Management d’Entreprise en comprenant les besoins humains.
Définition de la théorie de Maslow
Abraham Maslow est un psychologue américain né dans les années 1900 et père de la théorie en question. Ses recherches montrent que les motivations des êtres humains naissent dans des besoins à satisfaire hiérarchisés en 5 niveaux. Une hiérarchie qui débute par les besoins physiologiques jusqu’à l’étape ultime, l’accomplissement de soi. Ces besoins créent des tensions générant des motivations. Il est question de hiérarchie, car les besoins les plus bas dans la pyramide doivent être généralement satisfaits en priorité avant ceux positionnés à l’étage supérieur. Néanmoins, cela ne signifie pas pour autant qu’un besoin ne peut être satisfait si le précédent ne l’est pas totalement. Nous connaissons tous des exemples le démontrant : vous allez peut-être vous lancer dans l’entreprenariat pour vous réaliser, en prenant toutefois un risque conséquent.
- Besoins physiologiques : dormir, se nourrir, boire, s’habiller… Bref : les besoins primaires biologiques et physiques
- Besoins de sécurité : éléments de stabilité, de protection
- Besoins d’appartenance : intégration dans un groupe, statut social
- Besoins d’estime : être reconnu, être aimé, être accepté par les autres
- Besoins d’accomplissement de soi : se réaliser, s’épanouir, se développer personnellement (avec la méditation par exemple)
Applications
La pyramide de Maslow est surtout enseignée dans les écoles de commerce pour étudier en marketing le comportement des consommateurs. Cette théorie s’applique également en management pour appréhender les sources de motivation des employés.
Comment utiliser la pyramide des besoins pour manager vos collaborateurs ?
Commençons par illustrer par des exemples différents niveaux en éléments concrets pour vos collaborateurs :
- Besoins physiologiques : avoir un salaire permettant de vivre décemment
- Besoins de sécurité : posséder une stabilité d’emploi, un environnement et conditions de travail sécurisants
- Besoins d’appartenance : être intégré dans un groupe de collègues, être informé régulièrement de la vie de l’entreprise
- Besoins d’estime : être reconnu par son manager, ses collègues – exercer un métier utile, posséder un titre valorisant, exercer dans un espace de travail prestigieux
- Besoins d’accomplissement de soi : atteindre des objectifs particulièrement difficiles, se perfectionner, élargir ses compétences, devenir un expert dans son domaine, résoudre des problèmes complexes… mais aussi être autonome dans son poste
Remarque : ce cheminement se retrouve généralement dans nos attentes tout au long de notre carrière. Au début nous avons besoin d’un salaire pour vivre, avec une certaine sécurité. Nous sommes soucieux ensuite d’appartenir à un groupe, puis nous cherchons l’estime de nos pairs, de notre chef. Après des années d’expérience, l’important est de s’accomplir véritablement. En cas d’accident professionnel, la perte d’un emploi, les besoins physiologiques et de sécurité reviennent en premier plan : avoir un travail et un salaire pour vivre.
Cet exemple est un peu caricatural, certains d’entre nous ont des priorités un peu différentes, mais globalement ce schéma se retrouve.
1 – Identifiez les véritables priorités de vos collaborateurs
Recherchent-ils la sécurité d’emploi (besoin de sécurité) ? Ont-ils besoin d’un esprit d’équipe plus présent (estime) – Souhaitent-ils que vous leur fixiez des objectifs très ambitieux (accomplissement) ?
Il vous appartient d’identifier à quel(s) niveau(s) vous placer pour activer des leviers de motivation qui ont le plus d’impact. Tout en sachant que ce qui est vrai à l’instant T ne le sera peut-être plus demain.
Exemple : la dégradation de l’ambiance d’un service (besoin d’appartenance) peut modifier les priorités des besoins à satisfaire en plaçant le rétablissement d’un esprit d’équipe en premier lieu devant la fixation de nouveaux challenges.
Cette évaluation se réalise grâce à l’écoute, l’échange, le feedback.
2 – Adaptez votre style de management et le choix des outils de motivation
Fort de la connaissance des ressorts de motivation de votre équipe, vous êtes à même d’utiliser les bons outils pour impliquer vos forces vives dans la réussite de l’entreprise et adopter une posture managériale cohérente.
3 – Restez vigilants sur l’évolution de la hiérarchie des besoins
Comme nous l’avons vu précédemment, les priorités évoluent au fil du contexte et des événements . Gardez en tête la pyramide de Maslow, vous comprendrez peut-être le pourquoi de réactions difficiles à décoder de prime abord : un changement de paramètre (incertitude quant à l’avenir par exemple) peut modifier considérablement l’ordre d’importance des attentes.
Un outil qui reste un outil, avec ses limites
En conclusion, le modèle de Maslow vous donne des clés pour mieux comprendre ce qui est important chez vos collaborateurs.
Cette grille de lecture est une aide, mais il convient de ne pas prendre la pyramide au pied de la lettre . Les comportements humains étant complexes et difficilement modélisables, il s’agit d’un filtre parmi d’autres pour vous permettre de tirer les bonnes ficelles.
Cependant, ce modèle a ses limites, notamment l’individu cherche parfois à satisfaire des besoins d’ordre supérieur même lorsque ceux de la base de la hiérarchie demeurent insatisfaits.
Pour aller plus loin
J’apprécie beaucoup notamment la modélisation de Tony robbins concernant les 6 besoins humains. Tony Robbins classe ces 6 besoins en 2 sous-catégories. Tout d’abord les 4 besoins primaires qui définissent en grande partie notre personnalité et qui sont :
- Certitude ;
- Incertitude / variété ;
- Sens/ importance ;
- Amour et connexion.
Ensuite les 2 besoins spirituels qui nous permettent de nous connecter à « plus grand que nous » :
- Grandir / Évoluer ;
- Contribuer.
Contrairement à la « Pyramide » de Maslow, Tony Robbins ne classifie pas ces besoins par ordre de nécessité. Chaque besoin étant indépendant et à la fois connecté aux autres. La représentation la plus juste serait le symbole d’une cible avec en son centre le besoin de contribuer et de remonter ainsi la liste ci-dessus.
Il identifie simplement des comportements et des perceptions liés à ces besoins. Nous allons en permanence chercher à les combler de façon consciente ou inconsciente dans différents domaines de notre vie.
